[Enquête] Managers en distribution : entre le marteau et l’enclume

82% des managers de la grande distribution estiment ne pas avoir assez de temps pour bien exercer leur métier.  Qu’en est-il vraiment ?

Une enquête menée par Timeskipper et « Je bosse en grande distribution » auprès d’un échantillon de 330 managers représentatif du poids des enseignes, nous révèle leurs difficultés et leurs besoins.

Un constat : les managers déclarent ne pas avoir assez de temps pour bien faire leur travail

Les managers ne passent pas assez de temps sur 80% des tâches relatives à leur mission. Enorme !

Les ¾ d’entre eux estiment ne pas avoir assez de temps pour organiser le travail des équipes. Plus surprenant encore, la moitié ne se sent pas responsable de la répartition de la charge de travail de leurs collaborateurs. Quant à l’animation des équipes, 87% des managers répondent ne pas y passer assez de temps.

Cerise sur le gâteau, 90% ne consacrent pas assez de temps à former leurs équipes, mais un tiers passe trop de temps à effectuer les tâches des collaborateurs… au lieu de les former NDLR.

Enfin, deux chiffres attirent également l’attention : seulement 10% des responsables passent du temps à travailler l’optimisation de leur rayon, et 15% à analyser les résultats et les indicateurs de performance.

Dans ces conditions, comment les managers peuvent-ils assoir leur légitimé auprès des équipes ? Et que cache réellement ce sentiment de manque de temps ?

Mais au fait, quels sont réellement les besoins exprimés par les managers ?

Les réponses de l’enquête à cette question sont surprenantes. En effet, alors que l’on pourrait s’attendre à une demande d’aide et de temps, les préconisations des managers pour pallier leurs difficultés vont en tout premier lieu, dans le sens d’un fort besoin de reconnaissance lié à leur poste et à leur métier.

On oublie trop souvent que le manager est la « cheville ouvrière du magasin » :  Il donne le tempo et transmet la motivation ainsi que l’art de bien faire les choses :  c’est par lui et sa capacité à animer son équipe que l’action s’opère sur le terrain. Rien ne se fait sans lui et son équipe !

Or, cette importance opérationnelle ne semble pas assez reconnue par les directions d’enseignes. En effet, quand on leur pose la question sur l’avenir de leur métier, un certain pessimisme se dégage.

Ils ne se sentent pas suffisamment soutenus par la direction des enseignes pour relever les défis auxquels ils sont confrontés actuellement et qui risquent de se confirmer dans les années à venir. Par exemple comment mieux recruter, fidéliser, motiver et former les nouveaux collaborateurs afin de limiter leur turn over ?

Outre ce manque de soutien, leur poste et leur métier, d’après leurs réponses, n’est pas assez valorisé. Ils souhaitent :

• Une meilleure écoute de la part de la direction,
• Plus de reconnaissance financière,
• Une définition de poste plus précise. Le manager endosse parfois tour à tour le rôle de bureaucrate croulant sous un flot de demandes chronophages, et celui de super employé de rayon ….
• Une définition plus précise de leurs responsabilités afin de s’assurer de la cohérence entre les objectifs de CA et les moyens/leviers mis à leur disposition pour les réaliser,
• …

Si l’ensemble des points cités ci-dessus traduit un mal être global qui doit être adressé par les directions d’enseignes, l’étude montre toutefois qu’il existe des leviers à la disposition des managers, qui peuvent d’ores et déjà améliorer la dynamique managériale.

L’usage d’outils de pilotage de l’activité et de la charge de travail des équipes améliore la satisfaction des collaborateurs et l’efficacité de l’équipe.

Les résultats de l’enquête dévoilent que plus de 65% des collaborateurs subissent des variations importantes de volume de travail selon les jours de la semaine, et 67% d’entre eux estiment la répartition de la charge de travail est inéquitable.

Un des moyens de palier à ces contraintes serait de déployer un outil de pilotage de la charge de travail. D’après les résultats de l’enquête, ce type de solution donne de bons résultats :

• + 48% d’entraide
• +29% de sérénité parmi les collaborateurs
• +28% d’amélioration de l’occupation du temps
• +25% de compréhension de ce qui est attendu

Un outil de pilotage de l’activité semble donc aider le manager à mieux organiser la charge de travail, à animer son équipe et asseoir sa légitimité.  C’est un 1^er levier qu’il est possible de mettre en place rapidement. Il doit cependant s’accompagner d’initiatives qui remettent en valeur le rôle et les responsabilités du manager.