Améliorer l’engagement et le savoir-faire des managers de la distribution

Le savoir-faire managérial en distribution se serait-il laissé dépasser par l’évolution des nouvelles générations et de leur rapport au travail ? En effet, il est très compliqué aujourd’hui de recruter et garder des collaborateurs. On constate également une démotivation concernant l’accès à la prise de responsabilités et à l’encadrement. Désintérêt généralisé pour le travail, défaut de savoir-faire, perte de repères : les managers s’essoufflent et les équipes n’ont plus vraiment confiance en leur hiérarchie. Il semblerait que nos contemporains aient oublié le sens intrinsèque au métier de manager, et les valeurs liées à ses fonctions d’encadrement. On parle ici de l’engagement de ce dernier au service des équipes, des clients, et du magasin. Une contrainte réelle certes, mais qui constitue, d’une part la condition pour emporter l’adhésion et l’implication de ses collaborateurs, et de l’autre, la clé pour légitimer la fonction de manager. Tout l’enjeu consiste pour celui-ci à (re)prendre conscience et confiance  en ce que représente son poste et à agir en conséquence. Comment ?

• En remettant au goût du jour les valeurs et les aptitudes originelles de son métier,
• En retrouvant sa place au sein de la chaîne décisionnelle et hiérarchique,
• En utilisant les outils qu’offre la technologie pour mener sa mission d’encadrement avec justesse et équité.

Ci-dessous, les conseils experts de Timeskipper pour renouer avec la volonté d’encadrer et retrouver une harmonie dans le management des hommes.

Aptitudes requises pour le métier de manager

 

La notion d’engagement est forte et inhérente aux qualités de transmission, et ce d’autant plus que l’environnement est empreint de perte de repères.  C’est en se mettant « au service de ses collaborateurs »  que le manager gagne la confiance des collaborateurs et incarne l’esprit d’équipe. Il doit essayer de faire sienne cette maxime de Balzac « En toute chose, l’on ne reçoit qu’en raison de ce que l’on donne ». Attitude exigeante qui s’exerce avec courage et humilité !

 

Susciter la confiance du collaborateur : la reconnaissance individuelle

 

Essayer de susciter la confiance du collaborateur est la première étape incontournable.

Elle passe tout d’abord, par la capacité du manager à donner du sens au travail de chacun :

• Comment son travail s’inscrit dans les projets et la stratégie de l’entreprise,
• L’utilité de l’ensemble des tâches dont il a la responsabilité,
• L’intérêt de ses possibilités d’évolution, pour son équipe et lui-même.

L’écoute et la considération constituent également des qualités incontournables pour impliquer le collaborateur : c’est de cette manière qu’il accepte d’entendre les conseils de son manager, pour progresser personnellement et au sein de l’équipe.

Le manager se positionne de fait comme une « courroie de transmission ». D’une part il aide les collaborateurs à prendre confiance en eux-mêmes, et de l’autre, il leur transmet la confiance en leur hiérarchie.

 

Développer l’esprit d’équipe: la reconnaissance par le groupe

 

L’adhésion au groupe se matérialise à travers l’aptitude du manager à fédérer, mettre en place une exigence bienveillante, et susciter l’entre-aide au sein d’une équipe dont les membres interagissent  de manière régulière au cours de la journée. L’objectif ultime recherché est de rendre l’équipe et chaque collaborateur le plus autonomes possible en établissant des rapports de confiance réciproques.

Pour que cela fonctionne, le pré requis est le suivant : chaque collaborateur doit connaître sa place, ce qu’il doit faire, pourquoi il le fait, ce qu’il peut apporter aux autres membres de l’équipe.

Ensuite le manager doit mettre en place des rituels de management, fondement de l’existence du groupe. Exemples :

• Brief d’équipe quotidien pour partager les priorités du jour, s’adapter aux aléas et imprévus,
• Point hebdomadaire pour partager les résultats de la semaine avec les réussites de l’équipe, mettre en avant la performance ou les initiatives d’un collaborateur en particulier, ou encore effectuer un retour d’expérience pour identifier ce qui aurait pu mieux se passer, …
• Réunions plus formelles au cours lesquelles sont rappelés le périmètre de responsabilité de l’équipe, sa contribution à la bonne marche du magasin, les objectifs attendus, …

Enfin le manager doit s’assurer que sa « posture » reste congruente avec sa fonction :

• être équitable dans la répartition de la charge de travail,
• prendre en compte les avis de chaque collaborateur,
• susciter l’envie de prendre des responsabilités,
• être objectif dans l’évaluation et la rémunération de la performance,
• veiller à toujours avoir un discours vrai, exigeant et bienveillant!

De la nécessité de Re Légitimiser la place du manager

 

L’évolution du métier de manager au sein du magasin ces dernières années n’a pas toujours été accompagnée par une actualisation de son rôle et de ses responsabilités. Il n’est pas rare que l’on ne sache plus dire clairement et de manière cohérente, de quoi ce dernier est responsable, quelles décisions il est en droit de prendre et de quels moyens il dispose pour exercer sa responsabilité.

En effet, s’il est bien entendu que le manager doit atteindre des objectifs de chiffre d’affaires sur un rayon ou un département, un flou tend parfois à subsister concernant sa responsabilité sur les moyens pour y parvenir, et notamment l’optimisation de l’allocation des ressources. Est-il oui ou non responsable du volume d’heures nécessaires pour couvrir la charge de travail permettant de réaliser ses objectifs de chiffre d’affaires et de tenue de rayon?

Répondre à cette question permet d’assoir la légitimité du manager vis-à-vis de ses équipes et facilite son implication dans leur management.

Il faut s’assurer également qu’il soit en mesure de disposer des informations fiables et objectives, pour l’aider à organiser le travail de son équipe et mesurer avec ses collaborateurs, mais aussi sa hiérarchie directe, l’efficacité de ses décisions.

En effet il n’est pas toujours chose facile, après avoir écouté et analysé tous les avis, de décider en gardant en ligne de mire le bien commun … au risque d’en frustrer certains. Pour le manager, se reposer sur des informations et des analyses objectives transparentes, facilite la prise de décision, sa compréhension, et son acceptation par les membres de l’équipe.

 

Timeskipper outil d’aide au management

 

TimeSkipper aide à assoir la légitimité du manager en facilitant l’animation managériale de son équipe et en l’aidant à prendre des décisions pour rendre chaque heure utile.

L’expérience nous montre qu’à travers des rituels comme la présentation du planning et des tâches communes à partager, l’outil renforce sa posture et contribue à l’élever dans sa capacité à créer transparence et responsabilisation.  Véritable support managérial, la plateforme permet de calculer la durée des tâches et de les répartir avec équité au sein des équipes, tout en développant les compétences et l’autonomie de chacun. L’outil facilite l’animation du savoir-être et savoir-faire professionnels des équipes : les collaborateurs sont conscients des attentes de leur responsable et acceptent ses décisions en connaissance de cause. Dans cet environnement stimulant, l’implication des équipes augmente et le leadership du manager se renforce.

 

L’importance du manager ne se discute pas, c’est un fait ! Quant à sa légitimité – qui n’est pas toujours acquise – il se doit de la démontrer afin d’emporter l’adhésion de ses coéquipiers en créant la confiance, et de les aider à progresser pour qu’ils deviennent de plus en plus autonomes.

La plateforme Timeskipper s’inscrit totalement dans cette dynamique. L’outil accompagne la performance du manager en offrant un cadre de décision sécurisant et fédérateur, pour un retour à l’efficacité managériale et à l’engagement collectif !